Как стартапы могут привлекать талантливых специалистов без крупных технологических банковских счетов

Стартапы никогда не могли предложить столь же высокие зарплаты, как крупные технологические компании. Теперь, когда такие компании, как Meta и OpenAI, готовы платить миллионы долларов в условиях гонки за ИИ, разрыв в оплате труда стал ещё больше.

Однако стартапы на ранних стадиях не обречены. Разработав щедрую, справедливую и гибкую стратегию оплаты труда, они смогут предложить конкурентоспособные компенсационные пакеты и иметь возможность корректировать свой подход по мере роста, считают основатели и эксперты, выступавшие на конференции TechCrunch Disrupt 2025.

Стартапам в любом случае не стоит пытаться конкурировать с крупными технологическими компаниями, заявила Инь У, соучредитель и генеральный директор Pulley, компании, занимающейся управлением активами, на конференции TechCrunch Disrupt в октябре. Она добавила, что стабильная технологическая компания и стартап, как правило, изначально не привлекают одних и тех же потенциальных кандидатов.

По словам Ву, стартапы должны быть настолько щедрыми, насколько это возможно, в своих компенсационных пакетах, даже если они не в состоянии соответствовать зарплатам крупных технологических компаний.

«Моё твёрдое убеждение в том, что, когда речь идёт об акционерном капитале стартапа, нужно быть более щедрым, чем, по вашему мнению, следует делать», — сказал Ву. «Думаю, если компания действительно успешна, вы вряд ли оглянётесь назад и скажете: „Эй, я раздал слишком много акций всех, кто работал в моей компании, пытаясь сделать её по-настоящему успешной“».

Рэнди Якубовиц, руководитель отдела кадров в 645 Ventures, согласна с этим. Якубовиц добавила, что, когда стартап стремится сделать конкурентоспособное предложение, ему следует поставить чёткие цели перед нанимаемым кандидатом, чтобы гарантировать, что его найм будет соответствовать получаемой компенсации.

«Убедитесь, что вы привлекаете их к ответственности и понимаете последствия с точки зрения вестинг-клиффа», — сказал Якубовиц, имея в виду, когда сотрудники получают контроль над своими пакетами акций. «Если вы не предпримете быстрых мер в случае неудовлетворительных результатов, вы никогда не сможете вернуть этот капитал, даже если он полностью перейдет в собственность. Убедитесь, что существует чёткая система ответственности».

Участники дискуссии также подчеркнули, что компаниям не нужно с самого начала закладывать в основу своих стратегий компенсации и акционерного капитала. Стартапам следует изначально обеспечить справедливость своего подхода, чтобы, даже если они захотят что-то изменить, у них была необходимая основа для этого, не навлекая на себя юридические проблемы или напряженные отношения в офисе.

Для Ву и её компании Pulley это означало установление стандартов компенсационных пакетов. Ву отметила, что компания выплачивает сотрудникам фиксированный размер за каждую должность — независимо от того, где работает потенциальный сотрудник — и постоянно формирует компенсационные пакеты с предложением акций в 90-м процентиле.

«Благодаря этой структуре мы смогли расти и говорить: «Отлично! Поскольку дела у компании идут хорошо, фактическое количество акций, которые вы получите, будет отличаться, поскольку стоимость компаний различается, но эта структура по-прежнему применяется».

Ребекка Ли Уайтинг, основательница Epigram Legal и главный юрисконсульт долевого участия, добавила, что наличие этих стандартов поможет компаниям избежать потенциальных юридических проблем в будущем. Например, это помогает компаниям избегать неравной оплаты труда кандидатов разного пола — чего все компании должны стараться избегать с этической точки зрения, — но это также незаконно в таких штатах, как Калифорния, отметила Уайтинг.

Уайтинг, Ву и Якубовиц сошлись во мнении, что пока основатели подходят к формированию своих компенсационных пакетов со справедливыми намерениями, все остальное можно скорректировать или изменить в будущем.

«Я думаю, очень важно думать не только об этом процессе. Подумайте о том, кого вы пытаетесь нанять, и что побудит их принять это предложение», — сказал Уайтинг. «Это не то, что нужно делать сразу. Скорее всего, вам придётся навести порядок после серии B, и это нормально. Но не пытайтесь сделать всё идеально сразу, когда нанимаете первых сотрудников».

Источник: techcrunch.com